یک کارشناس حوزه فین‌تک بر این باور است که نیروی متخصص کار کم است و چیزی که در مسیر جذب نیروهای متخصص نقش بالایی ایفا می‌کند، برند کارفرمایی است و از آنجایی که برای نسل جدیدِ متخصصین برند کارفرما از اهمیت زیادی برخوردار است به راحتی جذب شرکت‌های کوچک که برند شناخته شده‌ای ندارند نمی‌شوند؛ حتی با حقوق بیشتر.
فاواپرس: یک کارشناس حوزه فین‌تک بر این باور است که نیروی متخصص کار کم است و چیزی که در مسیر جذب نیروهای متخصص نقش بالایی ایفا می‌کند، برند کارفرمایی است و از آنجایی که برای نسل جدیدِ متخصصین برند کارفرما از اهمیت زیادی برخوردار است به راحتی جذب شرکت‌های کوچک که برند شناخته شده‌ای ندارند نمی‌شوند؛ حتی با حقوق بیشتر.
شرکت سرمایه‌گذاری عصر امین کارآفرین با سرمایه‌گذاری هوشمندانه در کسب‌و کارهای فناورانه، نوآورانه و دانش‌بنیان در زنجیره ارزش صنعت، نواحی مجاور آن و طراحی مسیر رشد و توسعه به خلق ارزش در گروه بانک کارآفرین می‌پردازد.
عصر امین کارآفرین به وسیله طراحی شبکه ارتباطی یکپارچه با صاحبان ایده، استارتاپ‌ها، شرکت‌های فناورپایه، نوآور و دانش‌بنیان کوچک و متوسط در کشور ایران و همسایگان ایران، به دنبال بهم‌رسانی هوشمند، ایده‌یابی، ارزیابی، سرمایه‌گذاری هوشمند، طراحی مسیر رشد، پشتیبانی در مسیر رشد و خلق ارزش پایدار است.
شرکت عصر امین کارآفرین در تلاش است از این منظر در راستای توسعه و پیشرفت اقتصاد دانش‌بنیان و تحول دیجیتال در کشور پیشرو و موثر باشد.
یکی از ارکان اصلی شرکت سرمایه‌گذاری عصر امین کارآفرین را مدیریت توسعه سازمان تشکیل می‌دهد. کارآفرین نیوز با علی دهقانی، مدیر این حوزه به گفت‌وگو نشسته است که از نظر می‌گذرانید.
آقای دهقانی از فرصتی که در اختیار کارآفرین نیوز قرار داده‌اید سپاسگزاریم، لطفا خودتان را برای مخاطبان معرفی کنید
علی دهقانی هستم. لیسانس حسابداری و فوق لیسانس مدیریت منابع انسانی دارم و در شرکت عصر امین کارآفرین، مدیر توسعه سازمان هستم.
آقای دهقانی لطفا برای مخاطبان، فین تک را تعریف کنید.
فناوری مالی (فین‌تک)، به عنوان یکی از تأثیرات انقلاب صنعتی، عادات افراد به ویژه رفتار در انجام تراکنش‌های مالی را تغییر داد. در این زمان، دیجیتالی شدن سیستم‌های مالی در بخش‌های مختلف خدمات مالی اتفاق افتاد. بانک‌هایی، بانکداری دیجیتالی را فعال کردند تا به مشتریان اجازه ایجاد حساب‌ها و انجام تراکنش‌های مالی مختلف از طریق برنامه‌های کاربردی گوشی‌های هوشمند بدهند.
فین‌تک در خدمات مالی فعلی از طریق بانک‌ها و شرکت‌های فین‌تکی با سرعت زیادی در حال رشد است و راه‌حلی برای کسب‌وکارها در کنترل هزینه‌های عملیاتی در فعالیت‌های تجاری خود ارائه می‌دهد. کسب‌وکارهای نوپا از فین‌تک به عنوان پلتفرم برای اجرای عملیات کسب‌وکار خود با حداقل هزینه استفاده می‌کنند.
پیچیدگی این چالش شامل معرفی جدیدترین فناوری‌هاست تا خدمات بانکی و مالی را زیرک، روان و مشتری‌محورتر از همیشه کند.
بخش فین‌تک که به سرعت در حال ظهور است، دنیایی از چالش‌های منابع انسانی را ارائه و سرعت بسیار زیاد رشد و کنترل مدیریت افراد را برای شرکت‌ها دشوار می‌کند. مقیاس‌های جاه‌طلبانه، مستلزم تعداد زیادی کارمند است و از آنها می‌خواهد چابک، سریع‌اندیش، بسیار ماهر و متمرکز باشند.
به طور کلی، مدیریت توسعه سازمانی چه ماهیتی در سازمان‌ها دارد؟
این عنوان در سازمان‌های متفاوت، اسامی متفاوت دارد. در برخی موارد، مدیر اداری و سرمایه انسانی و گاهی تحت عنوان مدیر توسعه سازمان و منابع نام‌گذاری شده است که شامل قسمت اداری و واحد سرمایه انسانی می‌شود. این بخش نیز امور مربوط به پرسنل، جذب و نگهداشت، استخدام و کارکردهای پرسنل، قراردادها و آموزش را در خود گنجانده است.
حوزه فین‌تک و منابع انسانی اشتراکات اساسی دارند. در اصل باید بگوییم منابع انسانی چه کمک‌هایی به فین‌تک می‌کند. فین‌تک، فناوری مالی است و در حوزه فناوری مالی، فین‌تک می‌تواند حضور داشته باشد. وجه اشتراک منابع‌انسانی با فین‌تک از آنجا شروع می‌شود که فناوری مالی باید توسط فردی نوشته و اجرا شود مدیریت آن با نیروی انسانی است. اینجاست که فین‌تک با منابع انسانی تماس پیدا می‌کند.
اصطلاح منابع انسانی به این معناست که افراد دارای توانایی‌هایی هستند که عملکرد سازمانی را هدایت می‌کنند (همراه با منابع دیگر مانند پول، مواد، اطلاعات و موارد مشابه). اصطلاحات دیگری مانند سرمایه انسانی و دارایی‌های فکری، همگی در این نظر مشترک هستند که افراد در نحوه عملکرد سازمان‌ها تفاوت ایجاد می‌کنند.
کلید حفظ بنگاه‌های سودآور یا اقتصاد سالم، بهره‌وری نیروی کار و سرمایه انسانی است. سرمایه انسانی موضوعی است که امروزه در سازمان‌ها بسیار مورد بحث و موضوع تعدادی از مطالعات تحقیقاتی بوده است.
بعد از کرونا در سازمان‌های بزرگ اتفاقی افتاد که نیروی کار راغب است به صورت دورکار همکاری کند. برقراری تعادل بین دورکاری و کاری که باید در سازمان انجام شود، وظیفه منابع انسانی است.
چالش اصلی منابع‌انسانی شرکت‌ها در جذب نیروی خِبره حوزه فین‌تک چیست؟
با توجه به کمبود نیروی متخصص در حوزه فین‌تک، یکی از نگرانی‌های اصلی سازمان‌ها در عصر جدید این است که کارمند و نیروی متخصص آموزش دیده برای این حوزه وجود ندارد.
چالش دیگر منابع انسانی و فین‌تک این است که فین‌تک از هوش مصنوعی و ابزارهای فناوری نو استفاده می‌کند و در واقع صحبت از حذف نیروی انسانی است و می‌گوید نیروی انسانی را حذف و هوش مصنوعی را جایگزین کنم.
این چالشی است که مدیران منابع‌انسانی باید در سازمان خود و مدیران عامل به صورت جامع، برنامه‌ریزی کنند که یک سری از قسمت‌ها را به ماشین‌ها و قسمتی را به انسان‌ها بسپارند.
هم‌اکنون سازمان‌های بزرگ‌تر نشسته‌اند و این موضوع را جمع‌بندی کرده‌اند. بخشی از کار سازمان‌ها را هوش مصنوعی و بخشی دیگر را ربات‌ها انجام می‌دهند.
چالش‌های مرتبط با سرمایه انسانی در استفاده و توسعه هوش‌مصنوعی در صنعت بانکداری وجود دارد. فرآیند اتوماسیون در توسعه فناوری شناختی و هوش مصنوعی باعث کشش و اصطکاک می‌شود. بنابراین، بانک‌ها باید برخی از شرح وظایف را بازتعریف و وظایف را برای سرمایه انسانی و ماشین‌ها تقسیم کنند یا مدل‌های فناوری ترکیبی را توسعه دهند که عملکرد سرمایه انسانی را افزایش دهد.
درک ضعیف از فین‌تک به درستیِ نحوه استفاده از فین‌تک در بازار آسیب می‌زند. الان مدتی است همه افراد با فین‌تک درگیر هستند و از آن استفاده می‌کنند. قسمتی از فین‌تک که برای افراد نهادینه شده است در حوزه بانکی است که می‌توانند بدون حضور در شعبه با آن ثبت‌نام و تراکنش‌های بانکی انجام دهند و بدون مراجعه به بانک، تسهیلات دریافت کنند.
فناوری‌ها وارد زندگی ما شده‌اند و الان وقت آن است آسیب و مشکلات فناوری در حال رشد بررسی شود.
کمبود نیروی متخصص در فین‌تک، مشکلاتی را در سطح بین‌المللی ایجاد کرده و تقاضا برای استعدادهای مالی به سرعت در حال رشد است. واحد سرمایه انسانی با بازطراحی سیستم و مدل استعدادیابی می‌تواند شرکت‌ها را به پویا شدن تشویق کنند.
در حال حاضر، شرکت‌ها تا چه میزان با خطر از دست دادن نیروی‌انسانی مواجه هستند؟
همیشه در سازمان‌ها این خطر احساس می‌شود اما در سازمان های سنتی، ماندگاری نیروهای نسل Y بیشتر بود و فقط به فکر بازنشستگی و حقوق بازنشستگی بودند. در صورتی که نسل Z دنبال مستقر شدن در سازمان‌ها نیستند و این خطر هنوز سازمان‌ها را تهدید می‌کند. این نسل دنبال تنوع طلبی هستند، فقط داشتن ذهن آرام برای‌شان مهم است و بیشتر به دنبال برقراری تعادل بین کار و زندگی هستند.
نسل زد برخلاف نسل قبل به دنبال استخدام و آگهی استخدام نیست در حالی که متولدین دهه ۶۰ دنبال‌کننده آگهی‌های استخدام بودند و هنوز هم هستند.
از سوی دیگر، شرکت‌های بزرگ به خاطر رقابتی که در دنیا با هم دارند فضای عجیبی ایجاد کردند. ممکن است شرکتی به شما بهترین خدمات بیمه‌ای و حقوقی ارائه دهد اما بعد متوجه می‌شوید شرکت رقیب و بزرگتری پیدا شده که پیشنهاد مالی بهتری برای جذب نیروها می دهد.
این رقابت تا جایی ادامه دارد که حتی برخی شرکت‌ها در ایران، حقوق را با دلار پرداخت می‌کنند که به نگهداشت پرسنل متخصص کمک کنند، چون نیروی متخصص کم است و یافتن نیروی کارآمد مستلزم صرف هزینه بالا و زمان زیاد برای سازمان است.
راه‌حل‌های منابع‌انسانی برای نگهداشت نیروهای متخصص در حوزه فین‌تک چیست؟
در حوزه منابع‌انسانی، یکی از راه‌حل‌ها بحث خودکار شدن است. متخصصانی که در حوزه فین‌تک با شما کار می‌کنند همه تلاش‌شان را کردند که فعالیت‌های‌شان به صورت خودکار انجام شود. چه لزومی دارد فرد هنوز در قرن ۲۰ میلادی بماند و فرم کاغذی مصاحبه تکمیل کند یا برای جذب و استخدام از او پرونده فیزیکی بخواهند؟
سازمان باید خودش را به‌روز نگه دارد و اتفاق دیجیتال شدن، کمک می‌کند نیرو حس بهتری به سازمان داشته باشد.
این بخش بسیار خودکار به چیزهای بیشتری از صفحات گسترده و کاغذ نیاز دارد. کارمندان شاغل در فناوری مالی قرن ۲۱ استاد هستند، پس چرا آنها را با راه‌حل‌های بی‌نظم قرن بیستم مدیریت کنیم که منسوخ شده‌اند؟
آنها دقیقاً می‌دانند چگونه فرآیندهای پرداخت، معاملات و بازخورد را خودکار کنند تا کارها را برای مشتریان مدیران شرکت‌ها آسان‌تر سازند. با خودکار کردن مراحل جذب، نگهداشت کارمندان، مدیریت اسناد، بررسی عملکرد و دریافت بازخورد کارمندان برای مدیریت روان‌تر، به خود و کارمندان‌شان لطف کنند.
یکی دیگر از راه‌حل‌های منابع‌انسانی برای مدیریت شرکت‌های فین‌تک این است که بدانیم آنها در اوج بازی خود هستند، درست در جایی که مدیران آنها را می خواهند. اکنون نوبت مدیران است که زیرک، آینده نگر و پاسخگو باشند. نیروهایی که جذب می کنند، زیرک و آینده‌دار هستند و نیاز است آنها را در نوآوری و آینده‌نگری داشته باشند. حداقل کاری که می‌توانیم داشته باشیم این است که برای نیروهای متخصص، برنامه‌هایی لحاظ کنیم که از دورکاری استفاده کنند و تجهیزات مرتبط در اختیارشان قرار دهیم. این موضوعات، نوآوری و آینده‌نگری است.
اتوماسیون کارآمد به فناوری مناسب محل کار و برای برتری در فضای فین‌تک، به نیروی کار خود در ۲۴ ساعت شبانه‌روز نیاز دارد.
در برخی شرکت‌ها به اطلاعات پرسنل اهمیت نمی‌دهند و شرکت‌های دیگر می‌توانند به راحتی از این اطلاعات استفاده کنند که البته برای پرسنل هم دردسر و مزاحمت ایجاد می‌شود. اگر این اطلاعات، دیجیتالی تهیه شود و اجازه ندهیم اطلاعات پرسنلی منتقل شود، حس آرامش خاطر برای نیروی انسانی فراهم می‌کند. پرونده پرسنلی یکی از دغدغه‌های افراد است؛ در نتیجه، این عصر، عصری است که اطلاعات ارزش بالایی دارند و نمی‌توان آن را در اختیار همه قرار داد.
همان‌طور که از اطلاعات مشتری خود محافظت می‌کنیم باید از داده‌های کارکنان خود نیز محافظت کنیم چرا که این موضوع برای شرکت‌های با رشد سریع بسیار ضروری‌ست.
نیروی متخصص کار، کم است و چیزی که در مسیر جذب نیروهای متخصص نقش بالایی ایفا می‌کند، برند کارفرمایی است. به عنوان مثال، نیروی انسانی، یک بانک معتبر را برای استخدام و همکاری انتخاب می‌کند اما در مقابل، شرکت کوچک‌تری هم به دنبال جذب نیرو با شرایط مالی و حقوقی بهتر از بانک است. ولی نیروی متخصص به سمت این شرکت کوچک‌تر نمی رود چون همکاری در یک ارگان برند برایش مهمتر است، در واقع برند برای نسل جدید از اهمیت بیشتری برخوردار است.
شرکت‌های فناوری برتر، فقط خودشان را به مشتریان عرضه نمی‌کنند؛ آنها هنگام پر کردن فرم‌های استخدام، برند خود را برای افراد جویای کار عرضه می‌کنند.
هنگامی که بهترین کارجویان گلچین شدند، به فرهنگ لازم برای حفظ آنها نیاز داریم و باید تعادل بین حفظ فرهنگ نوآوری و غیر رسمی را به وجود آوریم. در عین حال، به تعهدات حاکمیت منابع انسانی خود عمل کنیم.
همچنین بر اساس تجربه‌ای که افراد دارند و کارهایی که انجام دادند باید بتوانیم ارزش هر یک از کارمندان را تشخیص دهیم و بر این اساس، سبد جداگانه‌ای از خدمات به آنها اختصاص داده شود. برای کارمند با استعداد، ارتقا، پیشرفت و آموزش داشته باشیم.
در اینجا سوالی مبنی بر اینکه آیا پیشنهاد ارزش کارمند(EVP) در شرکت داریم یا خیر، مطرح می شود. این موضوع، فرهنگ را با اهداف تجاری همسو می‌سازد، به کارمندان تجربه شخصی ارائه می‌دهد و هر جنبه از سفر شغلی آنها را در طول چرخه عمر کارمندان یکپارچه می‌کند.
یک EVP شامل برنامه‌های آموزشی و اطلاعاتی سفارشی است که متناسب با شیوه‌های کاری فردی است. این یک ابزار ضروری منابع انسانی فین‌تک است که رفاه کارکنان را در اولویت قرار می‌دهد.
بخش فین‌تک به شدت رقابتی است. شرکت‌ها با یکدیگر رقابت می‌کنند تا بیشترین مشتری و بهترین افراد را به دست آورند.
نقش مدیریت منابع‌انسانی در حل مشکلات حوزه فین‌تک چیست؟
عملکرد و رقابت سازمانی به شدت به نحوه مدیریت کارکنان آن بستگی دارد. مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در فعالیت‌های استخدام و مدیریت افراد در سازمان دارد. مدیریت منابع انسانی (HRM) یک رویکرد راهبردی است که در جهت اثربخشی کارکنان، توسعه تعهد بالا و نیروی کار با کیفیت برای دستیابی به اهداف سازمانی است.
کارمندان خوب فین‌تک ارزش افزوده بالایی ایجاد می‌کنند و به درستی انتظار دریافت ارزش افزوده بالا دارند. اگر این امکان فراهم نشود، شرکت‌ها در خطر از دست دادن نیروی انسانی می‌مانند.
وقتی فناوری تشکیل و ایجاد می‌شود، نیاز به این دارد که نیروی‌انسانی پشت آن باشد تا خلق یا مدیریت کند. در همه شرکت‌ها چیزی که همه به آن اذعان دارند این است که اصل پیشرفت شرکت مربوط به منابع انسانی آن شرکت است.
یعنی اگر منابع‌انسانی آن شرکت، نیروهای حرفه‌ای و متخصص باشند، می‌توانند به رشد و پیشرفت شرکت کمک کنند؛ در فین‌تک هم همینطور است.
اگر در فین‌تک، نیروها کارایی خاصی نداشته باشند، شرکت در مسیر آینده به مشکل می‌خورد. در حال حاضر، صنعت مالی به دنبال توسعه فناوری، چندین مهارت را شناسایی کرده است که در آینده مورد نیاز خواهد بود؛ مانند مهارت‌های فناورانه، مهارت‌های اجتماعی و عاطفی و مهارت‌های شناختی بالاتر.